一、立法目的與依據

    【法條】第1條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

    【解析】這一條是立法目的和依據。其立法目的有四個：其一是完善勞動合同制度；其二是明確勞動合同雙方當時的權利義務；其三是保護勞動者利益；其四是構建和發展和諧穩定的勞動關系。從其立法目的來看，這部新的法律是向勞動者傾斜的，立足于保護勞動者利益的。

    【維權點津】保護勞動者利益是這部法律的立法目的之一，勞動者要充分運用新法來維護自己的利益。

    二、適用范圍

    【法條】第2條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

    國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

    第96條事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

    【解析】以上條款是法律的適用范圍，采用的是列舉加排除方法。首先，明確了勞動者與我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位建立勞動關系都可以都適用本法；其次，勞動者與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的也適用本法，當然國家機關、事業單位、社會團體中的公務員以及參照公務員管理的其他工作人員不適用這部法律。最后，事業單位實行聘用制的勞動合同，國家另有規定的，按照其規定執行。與《勞動法》相比，《勞動合同法》的適用范圍多了一個對象，即民辦非企業單位，如民辦幼兒園、學校、民辦敬老院等等。增加這一適用范圍是迎合了社會發展需要的，近年來民辦非企業單位發展較快，各地都涌現出了大量的民辦非企業單位，但是民辦非企業單位與工作人員之間能否適用勞動法律法規，先前的法律沒有規定，導致民辦非企業單位游離于勞動法律之外，這次新法明確將民辦非企業單位用工也納入了勞動法律的調整范圍，有利于維護勞動者的合法權益。

    【維權點津】凡是納入新法調整范圍的勞動用工單位，勞動者在與他們建立勞動關系時，都可以要求按照本法的規定執行，發生勞動爭議時，也都可以依據勞動法律的規定來處理。

    三、勞動合同訂立的原則

    【法條】第3條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

    勞動合同依法訂立即具有有法律約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

    【解析】這一條是勞動合同訂立的原則。訂立勞動合同應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。這一原則不僅是勞動合同訂立的原則，而其也是勞資雙方在勞動合同履行、變更甚至解除、終止勞動關系得原則。同時法律也明確依法訂立的勞動合同具有法律約束力，雙方應履行勞動合同規定的義務。

    【維權點津】勞動合同訂立的原則對于指導勞動合同訂立具有重要意義，如果用人單位與勞動者訂立勞動合同是違反了上述原則，就可能導致勞動合同無效。

    四、規章制度有效要件及違法后果

    【法條】第4條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

    用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

    在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

    直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。

    第38條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

    ……

     (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

    ……

    第80條用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

    【解析】這一條是關于用人單位規章制度的有效要件及違反法律、法規的后果的規定。新法把規章制度的制定權授予企業之后，為防止企業濫用權力侵犯勞動者利益，法律對用人單位在行使規章制度制定權也設定了很多限制。首先，規章制度制定應該經過平等協商程序，這一規定與先前法律規定的要求有較大差別，先前法律規定程序要件是民主程序，但何謂民主程序，先前的法律沒有做出界定，民主程序既可以理解為經過職工大會或者職工代表大會的審議通過；也可以理解為征求工會或者職工大會、職工代表大會的意見即可。由此可見，先前法律對用人單位規章制度制定程序的規定彈性很大。而新法規定的程序是經平等協商程序，即要經過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，然后由企業與工會或職工代表經過平等協商確定。由此可見，在新法之下，企業規章制定的制定不再是企業的單方行為，而是一個集體協商的雙方行為。此外，新法也重申了用人單位的規章制度應該告知勞動者或向勞動者公示，否則，對勞動者沒有任何約束力。

    另外，在規章制度實施過程中，勞動者認為不適當的，有權向用人單位提出修改，然后通過平等協商程序進行修改。

    就用人單位規章制度違法的后果而言，勞動者不僅可以隨時通知用人單位解除勞動合同，給勞動者造成損害的，用人單位還要承擔民事賠償責任。

    【維權點津】用人單位在利用單位的規章制度管理勞動者時，勞動者不僅要考量其規章制度的內容是否合法、合理，還要考量其規章制度是否經過平等協商程序制定，制定后是否告知勞動者或向勞動者公示，如果程序不符合法律規定，即便是內容完全合法的規章制度，勞動者也完全可以不受其約束。對于實施過程中發現用人單位的規章制度不適當的，勞動者也有權向單位提出修改。對于違法的規章制度給勞動者造成損害的，勞動者還可以要求賠償。

    五、工會與三方協調機制

    【法條】第5條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動關系方面的重大問題。

    第6條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

    【解析】以上兩條是關于工會與三方協調機制的內容。勞動關系三方協調機制以協商的形式解決勞動關系中存在的各種問題，以兼顧政府、企業、職工三方利益，是市場經濟下國家的通行做法。三方協商的主要內容包括：勞動就業、勞動報酬、社會保險、職業培訓、勞動爭議、勞動安全衛生、工作時間和休息休假、集體合同和勞動合同等等。按照我國批準實施的國際公約，借鑒國外“三方機制”的經驗，經黨中央、國務院同意，2001年，我國正式建立了由勞動和社會保障部，中華全國總工會和中國企業聯合會、中國企業家協會組成的國家級協調勞動關系“三方機制”。但是法律上仍然是空白，“三方機制”寫進《勞動合同法》，標志著我國勞動關系協調工作進入了一個新發展階段。